Big data RH : 4 clefs pour passer à l’action

Big data. Ce terme est partout, tout le temps. Il envahit peu à peu toutes les sphères de l’entreprise. Dans les RH, le phénomène est encore nouveau mais tend vers une amplification massive.

 

La big data envahit presque toutes les sphères de l’entreprise. Elle s’applique déjà massivement en marketing, où son impact sur les résultats est clairement démontré. Ainsi, Amazon utilise les données de ses clients pour les identifier et leur permettre de régler en un clic.

Dans les Ressources Humaines, le phénomène est encore nouveau mais tend à monter en puissance.

 

Les raisons de la montée en puissance de la data RH

Toutes les industries sont aujourd’hui disruptées. Les RH sont au cœur de cette révolution. La meilleure illustration est la suivante : 25% de nouveaux métiers apparaissent chaque année.

Tout va trop vite, il y a de plus en plus de paramètres à gérer : 10% de turnover, 20% de fuite des talents, 25% de nouveaux métiers chaque année.

La fonction RH a donc besoin de s’appuyer sur la data pour se renforcer face à ces nombreux challenges. Elle ne doit plus seulement être une fonction intuitive, elle doit également se baser sur les faits pour prendre les meilleures décisions possibles.

Ainsi, comment passer de la parole aux actes en termes de big data RH ?

 

 

Ne plus opposer humain et data

L’essentiel, avant d’entamer une vraie démarche de big data RH, c’est de prendre pleinement conscience de la capacité des data à se mettre au service de l’intuition, de l’humain, et d’une prise de décision éclairée.

Elles vont permettre de voir plus de choses, de voir mieux, mais surtout de voir différemment.

La data est par exemple capable de révéler des transversalités possibles, d’élargir le champ de vision de la fonction RH.

 

La data, un support plus qu’une finalité

Une erreur simple serait de vouloir transposer l’approche big data issue du marketing et de la vente à la fonction RH. C’est à dire demander à la data de suggérer l’action et de la mener.

En Ressources Humaines, aucun type ni volume de data ne remplacera l’intuition. L’utilisation de la donnée doit donc permettre de suggérer des actions, des alternatives possibles, de les justifier, sans prendre de décisions à la place de la fonction RH.

La donnée doit donc être un support éclairant pour une prise de décision. Véhicule d’une nouvelle façon d’envisager le champ des possibles, d’un nouveau regard, factuel et non contestable, elle permet à la fonction RH de se concentrer sur l’humain.
Rassembler un volume de données exploitables suffisant

Selon l’expression Garbage in, garbage out, tout processus de transformation ne peut engendrer des résultats qualitatifs que si les éléments en entrée le sont aussi.

Cette règle est clé pour l’utilisation de la data en ressources humaines. Cela se décline en trois grands principes.

 

Lire la suite de l’article de Bénédicte de Raphélis Soissan sur Le Journal du Net